Кей адамдар интеллектуалдық, профессионалдық һәм кәсіпкерлік қасиеттері жөнінен қатарынан озық, төңірегінен биік тұрады. Осы уақытқа дейін ғалымдар атаулы артықшылықтың төркінін – өскен орта, алған тәрбие, көрген мектеп, ата-бабадан жалғасқан генетикалық код және басқа да ұқсас факторлардан іздеп, сан түрлі теория жаратты. Бәрі де жөн, бәрі де мәнді. Әйтсе де, Кэрол Дуектің[1] пікірінше, ұзақ жылдар бойы назардан тыс қалып, тиісінше тексерілмеген бір фактор бар. Ол – өзгермейтін сана (fixed mindset) мен дамуға бейім сана (growth mindset)...

Ашық және жабық: 
Сана мен көсбасшылық

Санасы өзгермейтін, тұрақты СЕО-лар (Chief Executive Officer - бас директор) өздері басқарып отырған компанияның тамырына балта шабады дейді (сананы «өзгермейтін сана» және «дамуға бейім сана» деп бөлген Кэрол Дуек). Бұл тараптағы ойын тұздықтап, бекемдеу үшін әлдебір зерттеушінің тағлымды бір табысына сілтеме жасайды. Кейінгінің (әлдебір зерттеуші) айтуынша, жеке бастың репутациясын көбірек ойлайтын басшылар компанияның басына қара бұлт үйірілген сын сағатта жанқиярлыққа бармайды, бақытсыз кемені дым болмағандай шыңырауға қарай жетелей береді. Бір кезде Chysler-ді кеселді соқпақтан құтқарып, құрмет пен атаққа бөленген, алайда кейінде өзінің репутациясын көбірек күйіттеп, көпе-көрнеу жолсыздықтарға көз жұмған, сөйтіп айдынды корпарацияны тығырыққа тіреген Ли Якокка – соның көрнекі мысалы.

Ол ол ма, аталмыш зерттеуші өздерін «гений», «көреген» санайтын СЕО-лардың ынтымақты ұжым қалыптастыра алмайтынын да ескертеді. 1996 жылы Sunbeam компаниясының басшылығына келген Алберт Дунлоп өзін «кереметпін» деп санайтын. Сәйкесінше, ешкімнің қабағына қарамайды, келген бойда қызметкерлердің жарымын жұмыстан кетіреді. Мұнымен де тынбайды, қайшы пікір айтқан үлкен-кішіні алдағы уақытта да қара тізімге қосып, топ-тобымен шетке шығарады. Аз адаммен көп шаруа бітіруге мәжбүр болып, ақыр соңында, пайда-түсімді бұрынғы деңгейіне жеткізе алмаған Алберт арада үш жыл озғанда қызметінен босайды.

Ал, дамуға бейім санасы бар СЕО-лар болса, мұндай аянышты күйге түспейді. Соның ең жарқын мысалы – General Elekctrik (GE) басшысы Джек Уэлч. 1980 жылы тізгінді қолға алғанда General Elekctrik 14 миллион долларға бағаланатын-ды. Ал, Джек қызметтен кеткен 2000 жылдары тамырлы компанияның құны 490 миллиардты төңіректейді. Жиырма жылда алапат шаруа бітіріп, әлменді фирманы ұланғайыр компанияға айналдыруға жараған Джек – жаңалыққа ашық, өзгеріске бейім, дамуға ықтиятты СЕО болатын.

Алберт ешкімді тыңдамай, кекірт астамшылыққа бой алдырса, ал үлкен қызметке келген Джек үшкен-кішіні жинап, өзінің «гений» емес, үйренуге талабы бар басшы екенін айтады. Бастық дәрежесіндегі менеджерлерді ғана емес, қатардағы қаржаяу қызметкердің өзін құрмет тұтқан Джек оқтын-оқтын олардың да пікірлерін біліп, кішіктік танытады. Сыйластыққа құрылған бұл қатынас бірте-бірте өзінің жемісін бере бастайды. Бірде Джек топ менеджментті шақырып алып, нендей жоспарларыңыз бар деп сұрайды. Өздерінің бастықтарын қатты құрметтейтін әріптестер арада бір ай өткенде волонтерлік ұйым құрғандарын және алдағы уақытта жаңа мүшелерді қабылдайтындарын мағлұм етеді. Құр уәде күйінде қалмай, үлкен іждағаттылықпен жүзеге асқан аталмыш жоба жиырма жылдан кейін 42 000 адамды қатарға қосады. «Дамуға бейім санасы» бар, кішіпейіл басшыны тақау төңірегі ұлық тұтады, жай сөзінің өзін жадағай тастамайды, жарлық есепті қабылдайды, дейді Автор (Кэрол Дуек).

Әрине, Джек Уэлч қателіктен ада емес еді. Ол да, Алберт сияқты қызметкерлерді жұмыстан кетіреді. Бірақ бар-жоғы төрт-ақ адамды. Және оларды қолайына жақпағаны үшін емес, өздерінің жүктеулі міндеттеріне мүлтіктіз орындай тұрып, компанияның құндылықтарымен санаспағаны үшін шығарады. Оның үстіне, Джектің кезінде General Elekctrik, Kidder, Peabody&Co, сынды компанияларды сатып алып, ойсыраған шығынға ұшырайды. Алайда бірнеше жүз миллион доллар жоғалтып, бармаған шайнаған Джек ешкімді күстана қылмайды, ғапыл ісінен қажетті сабақ шығарып, алдағы уақытта қайталамауға тырысады.

Сонымен, қорыта айтқанда, келешегінен үміт күттіретін лидер – үйренуден жалықпайтын, ел-жұртқа жұғымды адамдардың арасынан шығады. Сол себепті, Автор айтады (Кэрол Дуек), басшылық қызметке СЕО іздеп жатқан компаниялар кандидаттың «тума қабілетіне» емес, жүре қалыптасқан мінез-құлқына қарасын, деп. Тізгінді ұстамақ адам бұрын қайтіп еді, қателіктерден үйреніп, жаңа жолға түсуге жарады ма, жоқ па?! Осыған қарасын. Қатып қалған СЕО-лар қанша жерден қарымды болса да, алысқа шаппайды, алғашқы бекетте тауы шағылып, тоқырайды. Ал тоқыраған адам өзін емес, көп жағдайда төңірегін жазғыруға бейім тұрады.

"Жахан" жұрналы,
04.10.2017 жылғы санынан.