|
Вьетнам платит цену дома за отправку рабочих за границу
|
От 130 000 до 150 000 вьетнамцев ежегодно отправляются работать за границу, оставляя секторы морепродуктов и швейной промышленности в борьбе за рабочих.
Сектор морепродуктов и швейной промышленности Вьетнама сталкивается с нехваткой рабочей силы, несмотря на повышение зарплат, поскольку Ханой расширяет кампанию по отправке большего числа работников за границу на более высокооплачиваемые рабочие места.
Это противоречие отражает более широкую проблему для страны Юго-Восточной Азии, которая стремится подняться по цепочке создания стоимости, рассчитывая на трудовую миграцию для получения денежных переводов, отмечают аналитики.
По данным министерства внутренних дел, ежегодно от 130 000 до 150 000 вьетнамцев отправляются работать за границу. К концу прошлого года зарубежный рынок труда составил почти 900 000 человек.
Только в этом мае 1 948 вьетнамцев отправились работать за границу в такие страны, как Китай, Япония, Южная Корея, Сингапур и Европа, согласно докладу Департамента зарубежного труда от 3 июня.
Вьетнамцы за рубежом ежегодно переводят от 6 до 7 миллиардов долларов США, что значительно вносит вклад в национальную экономику.
Этот исход привёл к нехватке рабочей силы внутри страны.
Доклад, представленный в конце июня Ассоциацией экспортеров и производителей морепродуктов Вьетнама Министерству финансов, выделил нехватку рабочих сил как серьёзный недостаток отрасли в ключевых узлах, таких как дельта Меконга и Хошимин. Даже повышение зарплаты на 25–30 процентов не способствовало найму и удержанию рабочей силы.
Аналогично, Ассоциация текстильной и одежды Вьетнама опубликовала доклад после встречи с вице-премьером Фам Гиа Тук в мае, в котором говорится, что конкуренция за рабочую силу «становится всё более жесткой».
Отрасль конкурировала не только с зарубежными конкурентами, но и с более высокооплачивающимися производителями электроники и оборудования, отметил Хоанг Лан Ань, исследователь трудовой миграции из Мельбурнского университета.
Председатель ассоциации До Нгок Тай заявил на промышленной конференции 30 июля, что многим швейным фабрикам не хватает «достаточного количества персонала для обеспечения сроков заказов или новых контрактов» и вынуждены конкурировать за работников из «электроники и многих других производственных отраслей».
Принудительная миграция
Однако картина сложнее, чем просто уход рабочих на завод за границей.
Для многих людей из бедных центральных провинций выбор стоял между зарубежной или внутренней миграцией и низкооплачиваемой работой в промышленных центрах — а не местной работой или эмиграцией, отметил Ан.
«Экспорт рабочей силы правительство рассматривает в первую очередь как стратегию сокращения бедности, поскольку мигранты в основном приезжают из бедного и бедного ресурсами центрального Вьетнама, где в сферах переработки и производства пищевых питаний предлагают очень низкие зарплаты», — сказала она. Зарплаты в этом районе обычно варьируются от 200 до 250 долларов США.
Хоанг сказала, что большинство центральных вьетнамцев, с которыми она беседовала, говорили ей, что им придётся мигрировать, чтобы зарабатывать на жизнь, так как не было реальных местных возможностей. Поэтому было выгоднее поехать за границу и заработать больше денег, чем то, что предлагали бы в северном или южном Вьетнаме.
«Если кто-то мигрирует из провинции Нге Ан [в центральном Вьетнаме] в Бинь Зыонг [крупный промышленный центр к северу от Хошимина] для работы, его способность навещать семью и выполнять обязанности по уходу мало чем отличается от способности кого-то из Японии или Южной Кореи», — сказал Ан.
Кроме того, мигранты из центрального Вьетнама были «социально невыгодны, когда конкурировали за более высокооплачиваемые рабочие места в электронике или промышленном производстве на севере и юге, где социальные сети были важны для входа и мобильности на рынке труда», добавила она.
Хотя в секторах экспорта морепродуктов и швейной промышленности было много вакансий, работники обычно зарабатывали от 250 до 350 долларов в месяц — едва хватает на домашние расходы.
«Для сравнения, вьетнамские работники в таких странах, как Япония и Южная Корея, могут зарабатывать в три-пять раз больше. Работа за рубежом предоставляет сельским мигрантам единственный путь обеспечить экономическую безопасность семьи», — сказала Ан.
Защита работников
This is a familiar calculation for Jiho Yoshimizu, the representative director of the Japan-Vietnam Tomoiki/Mutual Support Association.
Ассоциация оказала консультации и поддержку примерно 50 000 вьетнамцев — от студентов и технических стажёров до квалифицированных работников — в Японии с момента регистрации как некоммерческой организации в 2014 году.
«Многие вьетнамские работники надеялись заработать и накопить больше, чем могут дома, отправлять деньги семье, выплачивать долги по набору персонала, построить дом и содержать семьи или открыть бизнес после возвращения», — сказал Ёсимидзу.
Однако ожидаемые высокие доходы не всегда отражают итоговые сбережения, поскольку вычеты, такие как налоги, социальное страхование, жильё, коммунальные услуги и другие расходы, отнимают часть зарплаты работников.
Долги по найму и обучению также могут сделать некоторых вьетнамских работников уязвимыми для эксплуатации и неспособными покинуть рабочие места, даже если они сталкивались с преследованиями, невыплачиваемой зарплатой, переработкой или совершенно другой работой, не обещанной.
«Главный вопрос не только в том, выше ли зарплаты в Японии, чем во Вьетнаме», — сказал Ёсимидзу. «Вопрос в том, получают ли сотрудники точную информацию до ухода, разумны ли затраты на набор и могут ли они работать в безопасной среде, где их права защищены.»
Нгуен Тхи Бич Нгок из центральной провинции Ха Тинь переехал в Японию сначала как иностранный студент, затем нашёл постоянную работу через онлайн-платформу для найма и получил рабочую визу.
«Во Вьетнаме я работал агентом службы поддержки клиентов на международной онлайн-платформе обучения. Здесь я работаю в компании, которая предоставляет услуги поддержки иностранцам, помогая им настраивать жизненно важные коммунальные услуги», — сказал Нгок.
Она сказала, что вернётся во Вьетнам, если найдёт работу, которая будет платить ей конкурентоспособную зарплату и дать возможность использовать свои навыки английского и японского. «Близость с семьёй и друзьями — это то, что я очень ценю», — добавил Нгок.
У Ngoc есть роскошь — возможность ждать подходящего момента. Большинство её соотечественников-вьетнамцев в Японии были сельскими жителями с ограниченным формальным образованием или признанными навыками — которые, вероятно, оказались бы на таких же низкоквалифицированных или ручных работах, если бы остались во Вьетнаме.
«Большинство мигрантов стремятся лишь заработать справедливую зарплату и накопить достаточно денег для обеспечения своих семей. Они могут приобрести новые навыки по ходу дела, но есть большая вероятность, что эти навыки не имеют значения для их будущего заработка на родине», — сказала Ан.
Вместо того чтобы предполагать, что работа за рубежом автоматически откроет путь к более высококвалифицированной работе после возвращения, Ан отметил, что более насущной задачей является защита прав работников за рубежом.
«Более реалистично убедиться, что права работников защищены, они получают те же зарплаты и льготы, что и местным работникам, выполняющим те же работы, а участие посредников, эксплуатация и злоупотребления — устранение», — сказала она.
Нгуен Ван Дуан, автомобильный техник из центральной провинции Куангнам, рассказал, что поехал в Японию после того, как узнал о возможности через рекрутинговое агентство. Более высокая зарплата привлекала, но также привлекала возможность освоить технические навыки, улучшить японский и работать в более дисциплинированной профессиональной среде.
Как и Нгок, если бы он мог стабильно зарабатывать дома, копить деньги и продолжать карьерный рост, он бы всерьёз задумался о том, чтобы остаться.
Дуань надеется использовать свой опыт и знания, полученные в Японии, чтобы построить карьеру в автомобильной индустрии Вьетнама после возвращения.
«Рабочее место, предоставляющее возможности для обучения, справедливое отношение, стабильность работы и чёткий карьерный путь, не менее важно», — сказал он.
Молодые вьетнамские работники поддерживают «право на отключение» после рабочего времени
Ровно в 17:30 Тхань Хоа закрывает ноутбук, отмечает себя как офлайн и ставит телефон в режим «Не беспокоить», отключаясь от работы до следующего дня.
Сотрудница туристического агентства Ханоя сохраняет этот строгий распорядок уже шесть месяцев после того, как три года подряд её постоянно беспокоили менеджеры и клиенты, звонящие рано утром с просьбами сменить рейс или отменить бронирование отелей. Постоянные прерывания в итоге оставляли её с борьбой со стрессом и бессонницей.
HOA зарабатывает 12 миллионов донгов (480 долларов США) в месяц и может получить домой 14–15 миллионов донгов, работая дополнительно часы. Но она говорит, что дополнительный доход больше не стоит того, чтобы жертвовать её благополучием.
«Сверхурочные не дают дополнительной оплаты и не входят в мой трудовой договор, поэтому я решила защитить своё здоровье», — говорит она.
Похожий опыт подтолкнул 28-летнего графического дизайнера Чан Туна в Хошимине принять ещё более радикальное решение.
Несмотря на доход в 25 миллионов донгов в месяц, Тун часто вставал посреди ночи, чтобы доработать дизайны. Постоянные требования со временем усугубили проблемы с желудком и тревожность, а отношения с окружающими ухудшились.
Его страх пропустить сообщение от начальника стал настолько сильным, что он брал с собой ноутбук на праздники и даже держал телефон рядом во время душа.
После безуспешной просьбы работодателя ограничить его работу обычными рабочими часами, Тунг уволился в конце 2025 года.
«Мне нужна чёткая граница между работой и личной жизнью больше, чем любые деньги», — говорит он.
Сейчас он подаёт заявки на работу в издательства, принимая, что его следующая должность может оплачиваться меньше в обмен на больше времени для отдыха.
Молодые вьетнамские работники поддерживают «право на отключение» после рабочего времени
|
|
Тхань Хоа, 28 лет, сотрудник по коммуникациям в туристическом агентстве в Ханое, в мае 2026 года. Фото предоставлено Hoa |
Подход, выбранный Hoa и Tung, часто описывают как «право на отключение» — принцип, согласно которому сотрудники должны иметь возможность отключаться от рабочих коммуникаций вне расписания.
Несколько европейских стран приняли законодательство, направленное на защиту этого права, поскольку цифровые технологии всё больше стирают границу между работой и личной жизнью. Франция, Бельгия, Италия и Испания приняли такие меры до пандемии Covid-19, в то время как Португалия последовала за ними в 2021 году.
Кодекс труда Вьетнама не признаёт прямо право на разрыв, то есть ожидания, связанные с коммуникацией вне рабочего времени, обычно определяются через договорённости между работниками и их работодателями.
Однако даже без официальной юридической защиты желание отключиться от сети набирает обороты.
Опрос 60 000 сотрудников, проведённый компанией по управлению персоналом Anphabe, показал, что почти 46% молодых специалистов сейчас ставят баланс между работой и личной жизнью выше возможностей для повышения. Кроме того, отчёт Navigos Group показал, что почти 60% сотрудников предпочитают не работать сверхурочно.
Опрос VnExpress с участием более 10 000 читателей выявил схожий разрыв: 30% заявили, что полностью отключаются от работы после работы, а ещё 31% реагируют только на экстренные ситуации. Оставшиеся 39% заявили, что характер их работы не даёт им отключиться.
Когда границы сталкиваются с потребностями бизнеса
Работодатели признают желание работников иметь личное время, но некоторые считают, что негибкий подход к коммуникации вне рабочего времени может создать серьёзные операционные проблемы.
Доан, менеджер по продажам в логистической компании в Ханое, вспоминает, что ему пришлось привлекать внешних подрядчиков после того, как сотрудник выключил телефон, когда вечером пришёл срочный заказ.
В результате задержки компания вынуждала компенсировать клиенту.
«В бизнесе возникают срочные ситуации; сотрудники не должны уходить, когда коллектив нуждается в них», — говорит Хьюи.
Менеджеры обычно не хотят давать сотрудникам работу поздно ночью, говорит он, но компании не всегда могут работать по индивидуальному графику. По его мнению, сотрудники, ожидающие конкурентоспособных зарплат и возможностей для карьерного роста, также должны быть готовы проявлять приверженность, когда обстоятельства этого требуют.
Куок Мин, 41 год, руководитель софтверной компании в Хошимине, говорит, что сотрудники поколений 8X и 9X часто воспринимают периодические внерабочие обязанности как часть профессиональной ответственности.
«Чрезмерная жёсткость со стороны молодого персонала может привести к убыткам для бизнеса», — говорит он.
Тунг согласен, что иногда помогать вне обычного рабочего времени — это разумно. Проблема, по его словам, возникает, когда работодатели начинают воспринимать такую помощь как обязательство.
«Сначала это было одолжение, но со временем стало обязательным требованием без надлежащей оплаты.»
Лам Туан, генеральный директор ханойской компании по недвижимости, считает, что переход к отключению от работы после рабочего времени вряд ли будет отменен.
Сотрудники поколения Z вышли на рынок труда с большим выбором карьеры и большей заботой о своём психическом здоровье. В то же время распространение сообщений на рабочем месте и мобильных приложений усложняет разделение профессиональных обязанностей от личной жизни, что усиливает спрос на более чёткие границы.
Буй Доан Чунг, основатель сообщества HR-профессий Вьетнама, говорит, что крайние реакции, такие как полное прекращение коммуникации, часто связаны с недостатком прозрачности при найме.
Работодатели, обеспокоенные потерей кандидатов, могут преуменьшать такие требования, как работа в разных часовых поясах или регулярное сталкивание с чрезвычайными ситуациями вне обычного рабочего времени, говорит он.
Когда зарплата не отражает объём работы, молодые сотрудники чаще чувствуют, что ими воспользовались.
«Современное молодое поколение твёрдо придерживается мышления "получаешь то, за что платишь", — говорит Чунг. «Они вовремя закрывают ноутбуки и тратят свободное время на изучение новых навыков, чтобы найти лучшие возможности в других местах.»
Чунг выступает за более чёткие границы на рабочем месте и утверждает, что сотрудников следует поощрять к максимальной продуктивности в течение стандартного восьмичасового рабочего дня, ссылаясь на эксперименты Германии с четырёхдневной рабочей неделей, направленные на повышение эффективности.
Хоа придерживается такого подхода с тех пор, как начала полностью отключаться после работы. Осознание того, что она не будет продолжать работать из дома, заставляет её выполнять свои обязанности в рабочее время.
Она говорит, что перемены вернули ей энергию и мотивацию, а также прекратили тревогу, которую она раньше испытывала из-за звонков посреди ночи.
Но HR-специалисты предупреждают, что полный отказ от работы вне расписания может повлечь за собой профессиональные затраты.
Чунг отмечает, что сотрудники часто повышают свою долгосрочную ценность, демонстрируя способность справляться со сложными и неожиданными ситуациями. «Работодатели всегда готовы вознаграждать высокие вознаграждения сотрудникам, способным решать сложные, рискованные задачи», — говорит он.
Дык Конг, 32-летний специалист по продажам из Ханоя, столкнулся с другой стороной компромисса, уволившись с требовательной работы на менее стрессовую должность, которая сократила его доход вдвое.
Через шесть месяцев он устал от повторяющейся работы и почувствовал, что его профессиональные способности застопорились, потому что он больше не сталкивался с серьёзными проблемами.
В конце концов Конг вернулся к своему прежнему работодателю, но на этот раз договорился о более чётких условиях. Он попросил компанию указать свои рабочие часы, показатели по росту зарплаты и показатели эффективности, а также гарантировать компенсационный отпуск после периодов особенно интенсивной работы.
Туи Транг, 35-летний менеджер по персоналу в Ханое, которая раньше регулярно работала круглосуточно, подошла к аналогичному компромиссу при управлении собственными сотрудниками.
Теперь она разделяет задачи вне рабочего времени в зависимости от срочности. Сотрудники получают звонки только тогда, когда проблема действительно не может подождать, а менее срочные вопросы отправляются по электронной почте и решаются на следующий рабочий день. Сотрудникам, обязанным работать допоздна, также предоставляется компенсационный отпуск.
«Каждая жертва приносит результат», — говорит Транг. «Высокий доход и быстрый карьерный продвижение редко сопровождаются комфортной поездкой.»
