Механизм международной трудовой миграции

Перед тем, как приступить к рассмотрению пересмотра системы приёма иностранных рабочих, необходимо понять суть механизма международной трудовой миграции. Главное отличие международной трудовой миграции от внутренней заключается в диспропорции информации, которой владеют работодатели и соискатели.

В международной трудовой миграции существует физический барьер – расстояние между двумя странами, поэтому обе стороны очень мало знают друг о друге. Кроме того, им необходимо решить множество проблем, например, разобраться со сложной процедурой выдачи виз и правилами трудового законодательства. В этом им призваны помогать компании-посредники, налаживающие связь между соискателем и работодателем.

Посредники предоставляют услуги по рыночному принципу, поэтому стоимость их услуг (комиссионные) должна определяться с учётом баланса спроса и предложения на рынке. Однако на практике компании рассчитывают комиссионные на своё усмотрение, поэтому стоимость услуг находится в серой зоне. Наличие комиссионных, которые оплачивает соискатель, обусловлены особенностями механизма международной трудовой миграции и не являются отличительной чертой системы приёма иностранных стажёров.

В Японии неоднократно пытались избавиться от компаний-посредников и наладить прямую связь между соискателями и работодателями, однако эти попытки оказались практически безуспешными.

Например, появившаяся в 2019 году система токутэй гино (специальные навыки) предусматривала возможность заключения договора между иностранным рабочим и японским работодателем напрямую, без посредников. Для привлечения в Японию соискателей из Индонезии была внедрена Информационная система о рынке труда IPKOL, управляемая Правительством Индонезии. Система призвана подбирать вакансии соискателям, однако на данный момент она не функционирует. По словам Посольства Индонезии в Японии, по состоянию на конец октября 2023 года этой системой не воспользовался ни один человек. Данный пример наглядно иллюстрирует, насколько трудно отказаться от функций посредников в сфере международной трудовой миграции.

Формирование навыков и профилактика нарушения прав человека

Многие случаи нарушения прав человека в сфере международной трудовой миграции обусловлены низким уровнем навыков соискателей. Поэтому для защиты прав иностранных рабочих важно не только готовить законодательную базу и обеспечивать выполнение международных соглашений, но и создавать условия для повышения уровня их навыков.

Например, высокие комиссионные, взимаемые с рабочих, желающих приехать в Японию по системе «иностранных стажёров» (гино дзиссю), связаны в том числе с откатами и подарками, преподносимыми японской стороне для повышения шансов приёма на работу соискателей с низким уровнем навыков. Такие серьёзные случаи нарушения прав человека, как насилие по отношению к рабочим и невыплата им заработной платы, обусловлены изобилием желающих занять это место.

При поиске профессиональных кадров работодатель стремится принять на работу кадры более высокого уровня и не интересуются не имеющими отношения к делу откатами и подарками. Это может повлиять на сумму комиссионных. Если работодатель, стремясь обеспечить себя профессиональными кадрами, будет оплачивать расходы на переезд, бремя расходов соискателя снизится. Заполучив редких профессионалов, работодатель будет их ценить. Однако нельзя сводить решение проблемы только к моральной стороне. Международная трудовая миграция основана на экономических мотивах, поэтому неудивительно, что и работодатель, и соискатель пытаются обойти правила.

Открытое провозглашение целей

Совет экспертов предложил пересмотреть действующую систему приёма иностранных рабочих, приезжающих по визам «стажёров», по четырём пунктам:

1. Провозгласить цели системы – обеспечение кадрами и подготовка кадров в процессе работы, создать механизм карьерного роста для иностранных рабочих
2. Организации-посредники открыто заявляют о своей функции посредничества в сфере трудовой миграции
3. Визуализация приобретённых в Японии навыков и другие меры для соответствия тенденциям международной трудовой миграции
4. Создание многоуровневой системы защиты прав человека

Рассмотрим первый пункт. Указав среди целей системы обеспечение страны кадрами, Япония подчеркнёт своё намерение стать участницей международного рынка труда. Подготовка кадров в процессе работы тоже имеет большое значение, потому что сейчас во всём мире высок интерес к передаче технологий стране происхождения трудовых мигрантов в процессе их обучения во время работы в принимающей стране.

В 2018 году на Генеральной Ассамблее ООН был принят «Глобальный договор о безопасной, упорядоченной и легальной миграции», провозгласивший «значимость развития способностей и значимость развития взаимного признания навыков, лицензий и профессиональной пригодности в международной миграции». Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) и Всемирный банк назвали данные программы «Партнёрством по мобильности навыков (SMPs)» и «Глобальным партнёрством навыков» и подчеркнули значимость формирования навыков и передачи технологий в рамках программ приёма иностранных рабочих.

В развитых странах на фоне низкой рождаемости и старения населения существует потребность в приёме иностранных рабочих разного профиля. До сих пор эти страны принимали кадры среднего уровня, то есть людей, имеющих лицензии и опыт работы и способных приступить к работе с первого дня. Однако это не обеспечивает достаточного притока рабочей силы, поэтому в качестве способа решения проблемы рассматривается вариант приёма необученных иностранных рабочих, которые будут обучаться в процессе работы. С этой точки зрения четкое объявление о роли программы «Партнерство по мобильности навыков (SMPs)» имеет большое значение.

Обеспечение независимости посредников и визуализация приобретаемых навыков

Во втором пункте эксперты признали невозможность отказаться от посредников в сфере международной трудовой миграции и призвали к введению строгого контроля над ними. Эксперты предлагают усилить требования к организациям-посредникам, однако не приводят конкретных способов их контроля.

Это обусловлено тем, что две ключевые проблемы – независимость/нейтральность компаний-посредников, а также их некоммерческий характер, сформулированы недостаточно. Зачастую независимость и нейтральность компаний вступает в конфликт с некоммерческим характером. Посредники, зависящие от определённых работодателей, принимающих иностранных рабочих, не могут сохранять нейтральность. Поэтому им необходимо иметь доходные проекты, не уступающие по масштабу НКО, а также возможность рефинансирования из внутренних фондов. Это следовало указать в проекте.

В третьем пункте предлагается отменить условие о наличии опыта работы в отрасли принимающего предприятия и другие условия, связанные с концепцией «обеспечения международного вклада». Вместо этого Правительство предлагает визуализировать навыки, полученные иностранными рабочими в Японии. Это обеспечит более полное применение навыков после возвращения на родину и создаст базу для непрерывной отправки рабочих в Японию. Данный пункт предусматривает взаимное признание профессиональных лицензий и подчёркивает ведущую роль государства в сфере международного сотрудничества.

Широкий спектр причин перехода в другую компанию

В заключение рассмотрим основные моменты 4 пункта о защите прав человека. Говоря о защите прав человека, обычно имеют в виду предоставление иностранным рабочим, приезжающим по визе иностранного стажёра (гино дзиссю), возможности сменить место работы. Следует отметить, что переход в другую компанию может быть обусловлен целым рядом причин.

Действующая система разрешает менять место работы в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств. В отчёте эксперты указали на необходимость расширить и чётко сформулировать это понятие.

Ежегодно в Японии регистрируется 9 000 случаев исчезновения иностранных рабочих, приехавших по визе «иностранный стажёр». Это 3% от общего числа иностранных рабочих. Данная цифра практически совпадает с процентом иностранных рабочих, заявляющих, что уровень заработной платы оказался ниже, чем они рассчитывали до приезда в Японию, и указавших обстоятельства, связанные с нарушением прав человека – «зарплата ниже, чем в договоре», «содержание договора отличается от того, что было до приезда в Японию» (4,8%). Если большинство случаев исчезновения иностранных рабочих связаны с серьёзным нарушением прав человека, прежде всего следует принять меры для спасения этих людей.

Второй тип причин не обязательно связан с нарушением прав человека. Иностранному рабочему могут отказать в месте в связи с финансовыми проблемами и другими обстоятельствами со стороны работодателя. Количество таких примеров отражено в статистике отчётов о невозможности продолжения стажировки. Судя по данным миграционной службы, 80% рабочих удаётся найти другого работодателя.

Третий вариант – это переход к другому работодателю по желанию самого иностранного рабочего. Действующая система такой возможности не предусматривает. Эксперты предлагают ввести ряд условий для обеспечения этой возможности - 1 год работы у исходного работодателя, наличие определённого уровня навыков, владение японским языком, а также соответствие следующего работодателя ряду требований. Кроме того, предлагается распределить первоначальные расходы между исходным и последующим работодателями.

Для обеспечения гарантии прав человека возможности смены работодателя по собственному желанию недостаточно. Прежде всего необходима система надёжной защиты прав человека в первом и втором случаях.

Минимальный срок работы

Существует опасение, что если иностранным рабочим разрешат менять место работы после 1 года работы, начнётся отток кадров из регионов с низкой оплатой труда в крупные города, где оплата труда более высокая. Однако это опасение является необоснованным. Оттоку кадров будут препятствовать следующие факторы:

1) Наличие требований к работодателям, а также распределение первичных расходов между исходным и последующим работодателями

2) По прошествии 1 года работы уровень навыков у иностранных рабочих по-прежнему невысок, поэтому они вряд ли будут представлять интерес для работодателей

3) Работодателю удобнее нанимать не рабочего с визой иностранного стажёра, желающего сменить место работы, а рабочего с визой «специальные навыки 1» (токутэй гино 1). В последнее время число иностранцев, приезжающих по этой визе после сдачи экзамена у себя на родине, растёт. В будущем ожидается дальнейший рост их числа, в том числе за счёт перехода на эту визу части соискателей, приезжавших по визе «иностранный стажёр».

(Справка: к «специальным навыкам 1» относятся 12 сфер деятельности, в том числе строительство, кораблестроение, сельское хозяйство и долговременный уход. Срок пребывания в Японии – до 5 лет. Смена визы на «специальные навыки 1» возможна после 3 лет работы по визе «иностранный стажёр»)

4) Проект предлагает сократить срок работы для приобретения навыков с 5 до 3 лет. В процессе перехода на работу в другую компанию иностранный рабочий может на какое-то время оказаться безработным и не иметь дохода, поэтому сумма заработка за 3 года окажется ниже расчётной.

С учётом ряда факторов эксперты предлагают определить минимальный стаж работы у изначального работодателя сроком в 1 год. Увеличение этого срока подорвёт стабильность системы подготовки кадров в процессе работы и затруднит достижение поставленных целей.

Совершенствование функции обучения навыкам

Следующая задача – это совершенствование функции обучения навыкам, которая включена в систему «иностранных стажёров». Основная проблема – это методики, позволяющие иностранным рабочим успешно сдать экзамен уровня N3 на владение японским языком и экзамен на оценку профессионального уровня. Сдача этих экзаменов позволяет получить визу «специальные навыки 2» (токутэй гино 2), с помощью которой можно привезти в Японию семью и подать заявку на постоянное жительство.

Данные меры не просто временно решают проблему дефицита кадров, а вносят вклад в такие элементы «Стратегии роста Японии», как повышение производительности труда и создание инноваций в принимающих иностранных рабочих отраслях промышленности.