В рамках реализации рациональной стратегии занятости, обеспечивающей надлежащее выполнение задач, работодатель имеет право проводить такую ​кадровую политику, которая позволяет ему заполнять рабочие места сотрудниками, лучше всего подготовленными для выполнения конкретных задач. Сотруднику, на которого возложена определенная должность, устанавливают конкретные требования. В рамках испытательного срока работодатель может оценить сотрудника с точки зрения возложенных на него обязанностей и требований.

Критерием оценки его работы не могут быть ожидания работодателя, о которых работник не знает при заключении трудового договора, и о которых работодатель не проинформировал его во время трудовых отношений. Однако право работодателя самостоятельно выбирать работников и оценивать их профессиональную квалификацию не является абсолютным. На него распространяются ограничения, указанные в Трудового Кодексе, из которых следует, что неоправданное увольнение может быть эффективно оспорено работником в судебном суде.

Один из способов расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует ожиданиям – это провести переаттестацию. Проведение рациональной политики занятости не освобождает работодателя от расторжения трудового договора с работником в соответствии с применимым законодательством.

Нельзя просто так уволить работника, если он просто не нравится вам. Само заявление работодателя относительно увольнения должно привести к четкой форме, которая является сущностью обвинения против работника и является оправданием прекращения трудовых отношений с ним.

Стоит также отметить, что в рамках судебной практики последующие обвинения со стороны работодателя в ходе судебного разбирательства при незаконном увольнении будут считаться запоздалыми и недопустимыми.

Отсутствие точного, понятного и законного указания причины увольнения работника является структурным недостатком расторжения трудового договора и приводит к обоснованному выводу о том, что такое увольнение нарушает положения о расторжении трудовых договоров. В результате, признак несоответствия ожиданиям работодателя в связи с занимаемой должностью без указания ожиданий не может рассматриваться как обеспечивающий конкретную и фактическую причину, оправдывающую расторжение трудового договора на неопределенный срок.

Работодатель может в рамках разумных оснований расторгнуть трудовой договор при реализации принципа отбора работников, таким образом, который обеспечивает наилучшее выполнение задач, если он может обеспечить, что прием на работу новых работников обеспечит лучшие результаты работы.

Следовательно, после признания работника неподходящим из-за низкой эффективности его работы будет достаточно указать это при расторжении трудового договора, не указывая в качестве причины негативную оценку его работы.