Каковы причины трудовых конфликтов и где искать пути их разрешения, рассуждает эксперт Ербол Исмаилов

ФОТО: Личный архив

Ербол Исмаилов

Эксперт в области социально-трудовых отношений, руководитель консалтинговой компании ECPM Ербол Исмаилов объясняет, что такое шүкіризм, кто такие современные луддиты, к чему приведет рост конфликтов и что можно сделать, чтобы трудовых протестов было меньше.

Ербол, вы объяснили, почему самые активные в плане протестов — западные области Казахстана: считают себя кормильцами страны, а живут и работают в очень некомфортных условиях. Каковы особенности трудовых отношений в других регионах?

- В Караганде протесты связаны с многолетней инфраструктурной неустроенностью. Например, на «Арселор Миттал» вопрос в неудовлетворительных условиях труда шахтеров. Системно этот вопрос не решался, во главу угла ставились интересы инвестора. Да, инвестор должен получать прибыль, но вопросы соблюдения техники безопасности и условий труда должны быть на первом месте. Оплата труда и условия труда — это два пункта, по которым протесты всегда оправданы.

На юге Казахстана открытых протестов меньше, но там напряженность может выражаться иначе. Например, на одном добывающем предприятии резко повысился производственный травматизм при соблюдении всех правил техники безопасности. При работе в этой организации мы выявили сразу пять причин, которые характерны и для других компаний.

Первая - отсутствие налаженных коммуникаций между уровнями управления. Разрыв был на уровне инженерно-технического звена, то есть сотрудники этого уровня не полностью передавали информацию с верхнего уровня на нижние или передавали ее в искаженном виде. Разрыв был и между вахтами: оказалось, что сменяли друг друга выходцы из разных корпоративных культур, они были носителями разного опыта, плохо контактировали и не должным образом передавали дела. Их нужно было объединить общей производственной идеологией.

Третья причина — психологическая, это распространенный в тех местах фатализм, мы назвали его «шүкіризм» от слова «шүкір» (по-русски что-то близко к «слава богу»). Люди уверены, что если они пострадают на работе, значит, так «на роду написано».

Четвертая — медицинская причина. Как выяснилось, медики в местной больнице были низкой квалификации и иногда давали разрешение на работу людям с хроническими заболеваниями, которые и получали травмы из-за своего состояния.

Пятая причина была в том, что инструкции по технике безопасности были написаны непонятным языком, не адаптированы к социокультурному коду.

Вы шутите - фатализм в наше время на сложном производстве?..

- Больше того - для производственных и добывающих компаний в целом характерны конфликты, связанные с введением новых технологий. Например, у нас был случай: на одном предприятии женщины вручную промывали огромные трубы в емкости с жидкостью, от которой шли вредные испарения. Но когда компания закупила новое дорогостоящее оборудование для промывки этих труб, работницы его сломали, испугавшись, что их уволят. В XXI веке мы столкнулись с луддизмом! Этот вопрос тоже относится к области коммуникаций: людям не объясняют, что новые технологии не лишат их рабочих мест.

Согласитесь, не все так однозначно: не каждый разнорабочий способен стать оператором станка с программным управлением. Например, потеря работы — большая проблема в моногородах, особенно в таких, где месторождение истощается и нет никаких перспектив. Что делать работодателю?

- Важно проводить прогнозирование численности персонала, правильную профориентацию для школьников, чтобы показать другие горизонты, другие профессии, нежели традиционные, которые сейчас уже отмирают.

Кроме того, мы рекомендуем на системной основе помогать школам и медучреждениям, не разово, а именно системно поднимать уровень образования и медицины.

Еще один аспект — низкая финансовая грамотность. В проблемных организациях до 90% персонала закредитованы. Как правило, это потребительские кредиты. У нас был проект по повышению финансовой грамотности в Мангистауской области, мы больше 1000 человек обучали, как правильно распределять бюджет, причем вовлекали в процесс обучения жен работников, так как обычно они распоряжаются семейным бюджетом. И по итогам закредитованность снизилась более чем на 30%.

Одна из мер улучшения ситуации — вовлечение местных компаний в обслуживание системообразующего предприятия: кейтеринг, пошив униформы, клининг и др., то есть создание сервисного пояса с применением в какой-то степени протекционизма в отношении местных поставщиков.

Если обобщать ваши исследования, какие факторы трудовых конфликтов в Казахстане окажутся наиболее значимыми?

- В последние 10-15 лет основные требования работников - вопросы оплаты и улучшения условий труда. Тем не менее, нельзя объяснять рост числа трудовых конфликтов исключительно социально-экономическими причинами. К примеру, в нашей практике были компании, где удовлетворенность условиями труда была на уровне 92%, но порядка 40% персонала допускали вероятность протестов. И наоборот, другая компания с уровнем удовлетворенности 42%, однако допускали участие в акциях протеста не более 10% работников.

Безусловно, связь существует, но она не линейна, динамика общественных процессов представляет собой гораздо более сложную картину. Мы всегда обращаем внимание на необходимость учета морального климата, удовлетворённости работников своим трудом. Зачастую именно психологическая несостоятельность менеджмента, его низкие управленческие компетенции, неудовлетворительные коммуникационные навыки провоцируют трудовые конфликты. Это понимание существует в развитых странах уже давно. Например, еще в 1920-х годах в США на фабрике Western Electric была проведена серия экспериментов, в результате которых выяснилось, что психологический климат, настроение и интерес к работе сильнее, чем технические условия, влияют на производительность труда.

В нашей трудовой деятельности часто сталкиваемся со случаями, когда участники трудовых конфликтов, несмотря на выдвижение требований экономического характера, в доверительной беседе откровенно признаются, что деньги – только предлог, невыносимым является моральный, психологический аспект, отношение к работникам, плохие условия труда.

Как меняется форма трудовых конфликтов?

- Противостояние между работниками и работодателями усилилось. Трендом последних лет является рост числа неорганизованных конфликтов без участия профсоюзов, работники все чаще предпочитают стихийный протест как метод достижения целей.

Другой особенностью трудовых конфликтов в стране является то, что протест начал объединяться, рабочие повторяют требования своих коллег из других предприятий, происходит протестная консолидация, что чревато сценарием «все против всех».

Выведение этого протеста в публичное поле зачастую является наиболее эффективным путем решения конфликта, поскольку на местах вопросы часто не решаются.

Как следствие, рабочие все чаще апеллируют к центральным властям в разрешении трудовых споров, недовольство местной властью экстраполируется на центральную власть. При этом представители властей, которые выступают в роли не столько арбитров или медиаторов, сколько непосредственных участников конфликтов, в этом случае неизбежно несут репутационные издержки.

Что можно сделать, чтобы протестов было меньше?

- Стоит понимать, что социально-трудовые конфликты неизбежны в любой отрасли. При этом конфликты редко разрешаются сами собой. Если их игнорировать, они разрастаются, дезорганизуя деятельность предприятия, и в итоге могут привести к его разрушению. Потому идеально, когда удается обнаружить еще только созревающий конфликт, идентифицировать потенциальную конфликтную ситуацию для принятия действенных мер. Для этого необходимо «держать руку на пульсе», в том числе проводить точечные исследования, чтобы знать и понимать потребности персонала. В частности, мы в нашей организации на протяжении ряда лет реализуем проект «Индекс социальной стабильности производственных организаций», с помощью которого осуществляем профилактику конфликтных ситуаций и протестных настроений среди трудовых коллективов по всей стране.

Если говорить о рецептах, то в первую очередь необходимо повышать уровень менеджмента на предприятиях. Сегодня именно навык управления является главным фактором развития социально-трудовых отношений, в конечном итоге определяющим эффективность организации. Предметом первостепенной значимости должно быть обучение персонала как на предприятиях, так и на государственной службе менеджменту, новым стилям управления, навыкам эффективных и антикризисных коммуникаций, предупреждению конфликтов.

Другим, не менее важным аспектом является внедрение меритократии - прозрачности в назначениях и перемещениях по должностям. Повторю, фактор социальной несправедливости является самым большим триггером конфликтов последние 15 лет.

Вы все вемя говорите о росте конфликтности. Есть чего бояться? Чем опасна нынешняя ситуация?

- Как можно видеть, недавние трудовые протесты становятся похожи один на другой, их объединение, слияние чревато стихийными бунтами. За многолетнюю практику, которая включает не только практические наработки, но и научные исследования, мы идентифицировали для себя эволюцию протеста. К примеру, трудовой спор, который вовремя не разрешен, трансформируется в трудовой конфликт. В свою очередь трудовой конфликт, не разрешенный вовремя и с привлечением всех заинтересованных сторон, эволюционирует в социальный протест. Здесь протестная риторика расширяется, из узкой, производственной или трудовой, затягивает в свою воронку вопросы социального характера, инфраструктурные вопросы, и в этой плоскости всех объединяет общий вопрос социальной справедливости.

Следующей фазой является политический протест, пример такой эволюции - события в городе Жанаозене 2008-2011 годов. Даже сейчас поднимаемые вопросы заработных плат на сервисных предприятиях в Жанаозене чреваты резкой эскалацией и выведением их в политическую плоскость. Поэтому так важно формирование культуры предупреждения и разрешения конфликтов, опыт институционального регулирования противоречий в сфере труда. Это возможно только при наличии сильных, эффективных профсоюзов, грамотных управленцев на местах, способных брать протесты под свой контроль и вводить их в русло правовых процедур, обеспечивать соблюдение закона и, соответственно, снижать социальную напряженность.